Inhoud
- Voordeel 1: Organisatie
- Voordeel 2: individuele groei
- Nadeel 1: Oneerlijke feedback
- Nadeel 2: consistente interpretatie
Bedrijven hebben geprobeerd de prestatiebeoordelingen van werknemers in de 21e eeuw te verbeteren door feedback uit te breiden met collega's, ondergeschikten en interne en externe klanten, samen met conventionele beoordelingen door supervisors. Dit feedbackmechanisme is genoemd naar prestatiegerichte competentiefeedback. Zoals elk beoordelingsinstrument heeft 360-gradenfeedback gemeenschappelijke voor- en nadelen.
Voordeel 1: Organisatie
Volgens Star Feedback 360 "heeft 360-graden feedback de grootste impact wanneer het wordt gebruikt om de prestaties van alle organisaties te meten en te verbeteren." Bedrijven kunnen de gegevens die in feedbackprogramma's worden verzameld, gebruiken om consistente patronen of zwakke punten voor werknemers binnen de organisatie te volgen. Volgens de website ontwikkelen organisaties effectievere trainingsprogramma's die zijn ontworpen om gemeenschappelijke zwakke punten aan te pakken voor werknemers in de hele organisatie of in specifieke afdelingen.
Voordeel 2: individuele groei
Vanuit individueel oogpunt helpt een feedbackmechanisme medewerkers om te zien of er consistentie is in de manier waarop hun prestaties worden bekeken door andere collega's. "Mensen krijgen specifieke informatie waardoor ze kunnen begrijpen hoe anderen het ervaren", merkt Star 360 Feedback op.
Sommige werknemers voelen zich ongemakkelijk als ze onterecht bekritiseerd worden door managers die vaak weinig directe interactie met hen hebben. Door op een veilige en anonieme manier rechtstreeks naar feedback van collega's en klanten te luisteren, kan de medewerker de realiteit van de informatie overnemen.
Nadeel 1: Oneerlijke feedback
In zijn artikel "360 graden feedback" op de website van Amazing Results wijst psycholoog Roland Nagel erop dat een veel voorkomende observatie van de nadelen van 360 graden feedback is dat werknemers zich misschien niet op hun gemak voelen als ze eerlijke feedback van leidinggevenden geven. Ditzelfde dilemma kan zich voordoen bij beoordelingen van werknemers tot werknemers.
Zonder een anoniem systeem zou de reactie van leidinggevenden of vergelding van collega's de bereidheid van werknemers om echte gevoelens te delen in het feedbackproces kunnen beperken.
Nadeel 2: consistente interpretatie
Een andere grote uitdaging in het 360-graden feedbackproces dat door Nagel wordt aangehaald, is de realiteit van "aangezien elke taxateur ander gedrag ziet, hoe kunnen we weten op basis waarvan beoordelingen worden geobserveerd?"
Nagels observatie is dat medewerkers op verschillende manieren omgaan met de te beoordelen persoon. Ondergeschikten observeren ander gedrag bij een supervisor dan de supervisor bij peers en managers. Bovendien hebben klanten een andere kijk op het gedrag van een medewerker.
Hoewel u inzicht kunt krijgen in de perceptie van de werknemer, is een coherente interpretatie van positief of negatief gedrag een uitdaging.
