Inhoud
Volgens de Fortune- en All Business-tijdschriften is Google het vierde meest bewonderde bedrijf in de VS. Ze verscheen ook als het beste bedrijf om voor te werken in 2007 en 2008. De belangrijkste reden voor deze bewondering is de multidisciplinaire structuur, die Google handhaaft met behulp van leiderschapsvaardigheden en innovatieve managementtechnieken.
geschiedenis
Google is opgericht in 1998 door Larry Page en Sergey Brin en heeft altijd gewerkt met het motto "do no evil". Deze morele code helpt uw werknemers te begeleiden, omdat Google hen op een gegeven moment de verantwoordelijkheid geeft voor het beheer ervan. Om de geest van innovatie waarop het bedrijf is gestoeld te behouden, werken Google-medewerkers tot op zekere hoogte voor zichzelf. Ze hebben de vrijheid om 70% van hun tijd aan bedrijfstaken te besteden, 20% aan projecten van hun keuze en 10% aan nieuwe projecten op elk gebied van hun belang.
Bedrijfsbeheer
De "70-20-10" -regel is een leidraad voor managers, maar stelt ook werknemers in staat risico's te nemen. Managers van Google moedigen direct contact tussen werknemers en managers aan in plaats van meer formele kanalen. Executives werken nauw samen met hun ondergeschikten en andere afdelingen in veelzijdig management. Open communicatie draagt bij aan de organisatiestructuur en zijn ideeën. Het beleid is een van de meest substantiële in het medium door werknemers het gevoel te geven bij te dragen aan de bedrijfsdoelstellingen.
doelstellingen
In plaats van doelen te bepalen, helpt Google haar medewerkers doelen te bereiken die ze zelf hebben ingesteld. Het bedrijf ziet zijn managers als leiders die hun ondergeschikten inspireren en machtigen. Google beheert de verantwoordelijkheden van zijn werknemers op dezelfde manier als de Amerikaanse overheid: via mechanismen van controle en balans. Alle medewerkers bepalen en evalueren elke drie maanden doelen, waarbij ze de door hen gekozen statistieken gebruiken om hun voortgang bij te houden, maar Google biedt ook suggesties. Supervisors fungeren als managers om ervoor te zorgen dat medewerkers hun doelen bereiken, maar werknemers zien ze als leiders omdat ze zelf grenzen hebben gesteld.
effecten
Bedrijfsleiderschap stelt medewerkers in staat parameters te wijzigen wanneer dat nodig is. Ze worden aangemoedigd om hun eigen werk te leiden, hun prestaties te evalueren en betere manieren voor te stellen om hun taken te vervullen. Google-leiders willen dat hun werknemers 'hardop denken' en open discussies over hun doelen en methoden bevorderen om hen te bereiken. De structuur bevordert transparantie omdat haar werknemers de leiderschapsrol kunnen zien en eraan kunnen bijdragen. Dus bijna alle medewerkers hebben toegang tot de meeste vergaderingen. Het management van Google beseft dat iedereen belangrijk is binnen het bedrijf en de werknemers voelen op hun beurt de verantwoordelijkheid voor de resultaten van hun projecten.
voordelen
De methoden van Google trekken talent aan omdat het bedrijf gelooft dat het mogelijk is om te leiden door een visie te gebruiken die door iedereen wordt gedeeld. Hoewel veel bedrijven bureaucratische en lineaire controle gebruiken, staat Google haar werknemers toe om hun eigen normen te bepalen en te handhaven. Dit type open beleid vertaalt zich in een unieke bedrijfsstructuur die een goede wil en leiding inspireert. Google-werknemers zijn dol op hun werk, niet alleen voor kleine voordelen zoals flextime en bonussen, maar ook omdat ze dol zijn op het werk dat voortkomt uit hun samenwerkingsstructuur.
